Участие профсоюзов в управлении компаниями

СПР и входящие в него профсоюзы рассматривают участие профсоюзов в управлении компаниями - работодателями, не как непосредственное участие в принятии управленческих решений, а как опосредованное через систему социального партнерства. При этом очевидно, что реальные профсоюзы априорно являются представителями только одной стороны трудовых отношений – работников. Целью реальных профсоюзов является высокая заработная плата и ее доля в общих затратах компании-работодателя, постоянно улучшающиеся условия труда и его охраны, уважение высшим и средним менеджментом достоинства работников. Вместе с тем деятельность профсоюзов СПР направлена на поддержание эффективности и стабильности работы компании-работодателя. 

Мы исходим из того, что работник приходит на предприятие с единственной целью – за добросовестный труд получить достойную зарплату для содержания себя и своей семьи. 

Уже в ходе трудовой жизни он сталкивается с необходимостью защиты своих трудовых прав и предпринятием шагов к росту своей зарплаты и улучшению условий труда. Мировая практика показала, что для этого работники объединяются в профсоюзы и выбирают своих представителей, которые проводят переговоры с работодателем, заключают коллективные договоры об условиях и оплате труда, и контролируют его исполнение, организуют забастовки в поддержку требований работников. Т.е. складывается система социального партнерства. 

Принцип согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений составляет основу социального партнёрства. Данный принцип закреплён в ТК РФ и в нормативных документах, но реализуется на практике формально в подавляющем большинстве отечественных компаний и отраслей. В результате, всё чаще социальное партнёрство становится декларацией, которая оперирует общими и бессодержательными планами и отчётами об их выполнении. 
Противоречие между формальным подходом к социальному партнёрству и необходимостью оперативного и реального реагирования на современные вызовы интересам наемных работников и привлечения трудящихся к процессу модернизации экономики страны, создают базу для стагнации экономических и социальных процессов, подрывают основы жизнедеятельности всего общества и каждого человека в отдельности. 

К сожалению, российская практика, с некоторым исключением для предприятий транснациональных компаний, показывает, что работодатели активно препятствуют созданию реальных, т.е. массовых свободных профсоюзов. Отечественные предприниматели желают (бояться) видеть на своих предприятиях не социальных партнеров, но жестко контролируемые ими профкомы, дублирующие социальные отделы. При этом профорганизации, создаваемые работниками без согласования с высшим менеджментом, воспринимаются директорами как смутьянами, нарушающими некий порядок, стремящимися «нагнуть» начальство. Вследствие чего реальные профсоюзы не подпускаются к участию в коллективных переговорах по подготовке и заключению коллективных договоров. 
Но именно коллективный договор, заключаемый в результате обстоятельных, аргументированных переговоров с реальным представителем работников обеспечивает работодателю стабильность работы предприятия, поскольку только реальный профсоюз может дать работодателю гарантию от возможных конфликтов, перерастающих в забастовку. 

Кроме того, коллективный договор, заключаемый не по распространенному шаблону, дает работодателю существенные экономические преференции, т.е. конкурентные преимущества. Например, практически все КД, заключаемые с «традиционными» профкомами, содержат в себе условия о том, что все дополнительные прямые и косвенные выплаты работникам производятся работодателем из прибыли или «при наличии финансовых возможностей». Логичное, на первый взгляд, условие, становится абсурдным, если вчитаться в нормы ст.255 НК РФ: 

«Статья 255. Расходы на оплату труда 
В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами. 

К расходам на оплату труда в целях настоящей главы относятся, в частности: 
25) другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором. 

Эта норма НК РФ означает, что все выплаты, превышающие государственные нормативы, которые работодатель намерен сделать своим работникам (соцпакет, спецодежда, командировки, ДМС и т.п.), будут отнесены на затраты только в том случае, если эти выплаты закреплены в КД, который не имеет вышеупомянутого «при наличии возможности». Без такого КД та часть выплат, которая превышает нормативы, будет выплачиваться из прибыли… 

Ст.30 нашей Конституции дает право каждому на объединение в профсоюзы для защиты своих трудовых прав и интересов. Таким образом, каждый профсоюз наделен неотъемлемым правом на представление интересов тех работников, которые добровольно стали его членами. И наоборот, никакая иная организация или структура предприятия не наделена работником таким правом.

Однако недальновидные работодатели стараются использовать нормы раздела II ТК РФ «Социальное партнерство в сфере труда», которые фактически предоставляют работодателю право на ведение коллективных переговоров только с той профорганизацией, в которой числится более половины штата предприятия. Создавая преференции «своему» профкому, директор завода легко добивается зачисления в этот профсоюз большинства подвластных ему работников. Таким образом, получается, что 50-процентная численность, которая дает профсоюзу монопольное право на коллективные переговоры с работодателем, достигается не подвигами профкома в защите прав работников, а тем, что просто члены этого «профсоюза» получают некие привилегии от работодателя. А затем только с этим профкомом и заключает коллективный договор, не представляющий интереса ни для работников, ни для работодателя. 

Однако, даже при наличии «большого» профсоюза, ст.36 ТК РФ предусматривает право работодателя инициировать коллективные переговоры при участии обеих профорганизаций, что делает возможным принимать КД, полезный и для работодателя, и для работников. 

А то что регулирование заработной платы посредством существующей системы социального партнерства неэффективно, уже констатировал и руководитель нашей страны, который в апреле 2011 г., на совещании по вопросам улучшения условий труда работников заявил: “Анализ показывает, что коллективные договоры и соглашения отражают в основном требования Трудового кодекса… Хотя такая договорная кампания охватывает 92 процента рабочих, эта договорная кампания является формальной. И давайте не будем на это закрывать глаза. Диалог между работниками и работодателями практически всегда не является равноправным…”. 

Участие профсоюзов в разрешении трудовых споров состоит из двух частей: представление работников в судах по индивидуальным трудовым спорам и урегулирование коллективных трудовых споров. 
О судебной практике СПР, о наших предложениях по этому вопросу я и мой коллега Сергей Храмов постараемся рассказать в соответствующем разделе повестки Конференции. 
Неотъемлемой составляющей системы социального партнерства является механизм разрешения коллективных трудовых споров. Хотя коллективный трудовой спор отнюдь не является синонимом забастовки, полагаю необходимым изложить позицию СПР о забастовках, суть которой в том, что забастовка – это не оружие - дубина, а тонкий и сложный инструмент. 

Специалистами много говорится о невозможности, в соответствии с главой 61 ТК, проведения законной забастовки, но причина не в сложности объявления забастовки, а в ином. Основное препятствие проведению законной забастовки в том, что для объявления забастовки Трудовой кодекс предполагает проведение двух собраний: собственно по объявлению забастовки и второго, вернее, первого, для утверждения выдвигаемых требований. Т.е. работодатель вправе вообще не реагировать на требования профкома, если ему «неизвестно» о том, что эти требования прошли утверждение на конференции коллектива. А ее, конференцию, невозможно провести без доброй воли директора. Тем более, что под понятием "большинство коллектива" понимается все штатное расписание предприятия, то есть, если проблема у сборщиков на конвейере или в литейном цехе, они должны учитывать еще позицию и бухгалтерии, и менеджмента, и столовой, и транспортного цеха. 

Напоминаю, речь идет не о собственно забастовке, а об обязанности дирекции предприятия вступить в переговоры, если какая-то часть коллектива в лице профкома выдвигает требования. Как правило, в течение времени переговоров нормальный работодатель проводит анализ реального забастовочного потенциала «малого» профсоюза и, исходя из этого, достигается компромисс большего или меньшего уровня, и забастовка не начинается. Как правило, именно отказ дирекции от ответа на требования «не своего» профсоюза и приводит к стихийной забастовке. Число и массовость которых неизбежно будут расти, если не отказаться от фаворитизма в отношениях с профсоюзами. 

Количество забастовок растет, к сожалению, не в связи с ростом правосознания работников, а в связи с ростом экономики. В России сложилась печальная истина: "Сытые рабочие бастуют, голодные –объявляют голодовки". Действительно, работники, занятые на стабильно функционирующих предприятиях, потенциально готовы к забастовкам за такое повышение зарплаты, которое позволяет им сохранить или несколько повысить уровень жизни своей семьи. Самое главное - готовый к забастовке рабочий уверен в том, что в случае неудачи он потеряет не все, его семья не скатится в социальный подвал. На разграбленных псевдохозяевами предприятиях, которые зачастую являются градообразующими, рабочие прибегают к актам отчаяния - голодовкам, перекрытиям дорог, покушениям на мененджеров и т.п. Они вынуждены бороться не за повышение уровня жизни, а за выживание. Эта борьба идет по принципу "каждый за себя", что не позволяет провести организованную профсоюзную забастовку. 

Участие профсоюзов в общественном контроле за соблюдением трудового законодательства эффективно реализуется профсоюзами СПР через свои правовую и техническую инспекции труда. 
К сожалению, в последние пару лет широкое распространение получила практика издания не вполне добросовестными директорами приказов о запрете на территории предприятия фото и видео съемок. Предлоги варьируют от сохранения конфиденциальности до борьбы с терроризмом! На основании подобных приказов объявляются взыскания, вплоть до увольнения, профсоюзным активистам – работникам, которые проводят фото-фиксацию нарушений условий труда: неисправного оборудования, непригодных рабочих мест, отсутствия необходимых санитарно-гигиенических и экологических условий труда. 

При этом и гострудинспекция, и суды требуют от работников доказательств нарушений работодателем условий их труда. 
Полагаю, что основанный на расширительном толковании директорами отнюдь не закрытых КБ мер по охране «коммерческой и/или государственной тайны» запрет на фото- видео-фиксацию нарушений условий труда и норм его охраны, существенно ограничивает законные права работников. Судебные процессы по признанию незаконными такого рода запретительных приказов работодателей уже инициированы правовой инспекцией труда СПР. 

Руководители профсоюзных инспекций готовят и вносят в ГосДуму, в Правительство РФ и профильные министерства предложения по законопроектам, аналитические записки по практике применения действующих законов и нормативных актов, участвуют в круглых столах и конференциях. 

Особое значение в общественном контроле имеет взаимодействие с Рострудом и его региональными органами. К сожалению, пока не удалось добиться восстановления института внештатных инспекторов труда в структуре Роструда, которые весьма эффективно действовали в течение первых десяти лет существования Роструда.